Dans un arrêt du 25 septembre 2024 (n°22-22.851), la Cour de cassation précise les conditions nécessaires pour l’utilisation d’un système de géolocalisation des salariés par l’employeur pour contrôler la durée du travail. Cet arrêt, particulièrement important pour les salariés utilisant des véhicules professionnels et leurs employeurs, met en lumière les droits des salariés face à la surveillance électronique.

La géolocalisation des salariés comme outil de contrôle du temps de travail : conditions de licéité

Pour recourir à la géolocalisation comme moyen de contrôle du temps de travail, l’employeur doit pouvoir prouver que ce système se justifie par la nature des tâches confiées aux salariés.

En effet, conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail, toute restriction aux libertés individuelles doit être strictement nécessaire et proportionnée. La Cour de cassation a ainsi souligné que si le contrôle peut être effectué par un autre moyen, même moins efficace, l’employeur ne peut pas mettre en place de géolocalisation des salariés.

⇒ Soc. 25 septembre 2024, n°22-22851

La liberté d’organisation du travail : un argument de défense pour les salariés

Dans le cas examiné, le salarié concerné, employé en tant que distributeur, contestait l’utilisation d’un système de géolocalisation mis en place pour contrôler son temps de travail. Dans un premier temps, la cour d’appel avait jugé que ce dispositif ne portait pas atteinte à sa vie privée, considérant qu’il intervenait seulement durant les heures de travail.

Toutefois, la Cour de cassation a rappelé que la géolocalisation ne peut pas être justifiée si le salarié jouit d’une certaine liberté dans l’organisation de son travail.

La CNIL et la finalité des données : un cadre strict

L’arrêt du 25 septembre 2024 précise que les employeurs doivent informer les salariés et se conformer aux directives de la CNIL pour l’usage de données de géolocalisation. Ce contrôle doit être limité à la finalité déclarée : assurer le suivi des heures de travail. Tout autre usage est strictement interdit et expose l’employeur à des sanctions.

Alternatives à la géolocalisation des salariés : une obligation de moindre atteinte

Enfin, la Cour rappelle que si un dispositif moins intrusif peut être utilisé, il doit être privilégié même si son efficacité est moindre. Ce principe permet de préserver les droits et libertés individuelles des salariés tout en garantissant aux employeurs un contrôle légal du temps de travail.

Cet arrêt doit inviter les employeurs à explorer des alternatives avant de recourir à des dispositifs électroniques pour surveiller le temps de travail.

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