Il n’est jamais simple pour un employeur d’apprendre qu’un salarié, surtout s’il conduit pour le travail, n’a plus le droit de prendre le volant.
Mais attention : tout n’est pas permis pour autant.
Avant d’agir, il faut distinguer plusieurs situations précises.

⚖️ 1. Le salarié informe spontanément son employeur

Un salarié peut, de lui-même, prévenir son employeur d’une suspension ou d’une invalidation.
Dans ce cas, l’employeur doit d’abord vérifier si la conduite fait partie intégrante du poste.

• Si oui (chauffeur, livreur, commercial, technicien itinérant…), le problème est immédiat : le salarié ne peut plus exercer.

• Si non (poste sédentaire, déplacements ponctuels…), le retrait du permis ne justifie aucune sanction ou mesure.

L’employeur peut ensuite chercher des solutions temporaires :

• Afectation provisoire à un poste ne nécessitant pas de conduire,

• Utilisation d’un autre conducteur,

• Congés, RTT, ou suspension temporaire du contrat.

👉 Il vaut mieux envisager le licenciement en dernier recours, si aucune solution alternative n’est possible.

🕵️ 2. Le retrait du permis est découvert “par hasard”

Parfois, l’employeur découvre la perte du permis autrement :

• Contrôle interne,

• Incident sur un chantier,

• Assurance qui signale la suspension du permis,

• Ou, plus rarement, signalement administratif (ex. chauffeur de transport public).

Dans ce cas, la prudence s’impose :

• L’employeur ne peut pas exiger du salarié qu’il lui fournisse son relevé de points.

• En revanche, il peut lui demander de justifier qu’il est bien autorisé à conduire, si son emploi le nécessite.

S’il s’avère que le salarié ne peut plus conduire et qu’il a caché cette situation, une sanction disciplinaire (voire un licenciement pour faute) peut être envisagée.
Mais encore faut-il que la conduite soit essentielle à ses fonctions.

🧩 3. L’employeur peut-il vérifier régulièrement la validité du permis ?

C’est une question fréquente dans les entreprises de transport, logistique ou BTP.
La réponse est oui, mais sous conditions strictes.

• Il est possible de demander périodiquement au salarié une copie de son permis en cours de validité.

• En revanche, l’employeur ne peut pas accéder à son solde de points ni au relevé d’information intégral : ces données sont strictement personnelles.

Pour les chauffeurs professionnels, une vérification peut être prévue par le règlement intérieur ou la convention collective, mais toujours dans le respect du droit à la vie privée du salarié.

🚫 4. Que faire si le salarié ne prévient pas et continue à conduire ?

C’est la situation la plus risquée pour l’entreprise.
Un salarié sans permis, au volant d’un véhicule professionnel, met l’entreprise en danger juridique et assurantiel.

• En cas d’accident, l’assurance peut refuser de couvrir les dommages.

• L’employeur peut également engager sa responsabilité pénale, notamment s’il avait connaissance de la situation.

Si le salarié a délibérément caché la perte de son permis, un licenciement pour faute grave peut être envisagé.
Les juges ont déjà validé cette position, notamment lorsque la perte du permis rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

🧠 5. L’importance d’une politique claire

Une entreprise a tout intérêt à prévenir plutôt que guérir.
Les salariés sont une « ressource » indispensable pour l’entreprise : leur sécurité et leur stabilité professionnelle doivent être une priorité.

L’employeur peut :

• Informer régulièrement ses salariés sur les conséquences d’un retrait de points,

• Leur rappeler qu’ils peuvent suivre un stage de récupération pour sauver leur permis,

• Les sensibiliser à la consultation en ligne du solde de points via mespointspermis,

👉 Lire aussi Licencier le salarié qui perd son permis… c’est légal ?

🧾 6. Et la fameuse clause de détention du permis ?

Cette clause, souvent insérée dans les contrats de travail, n’autorise pas automatiquement le licenciement.
Même si elle prévoit la possibilité de rupture, elle ne dispense pas l’employeur de démontrer en quoi la perte du permis empêche la poursuite du contrat.

Un licenciement fondé uniquement sur cette clause serait sans cause réelle et sérieuse.

👉 Lire aussi Prévoyez une clause une clause de détention !

✅ En résumé

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Chaque situation est différente : suspension, invalidation, erreur administrative, faute grave…
Un avocat peut :

• Vous conseiller sur les bonnes démarches,

• Sécuriser votre procédure disciplinaire ou votre défense,

• Et éviter une contestation prud’homale.

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